Programa de Wellness dentro das empresas

Os últimos anos se tornaram verdadeiros desafios de estratégia para as empresas relativamente a recursos humanos, e não é para menos. A recente crise financeira mundial trouxe consigo uma redução de custos e uma limitação em budgets como impacto imediato nas organizações, porém no longo prazo mudou por completo as regras do jogo, produzindo uma redefinição das políticas de benefícios e gestão estratégica de pessoal em função das necessidades de retenção, atração e satisfação dos talentos. Poderíamos dizer que um impacto adverso da crise foi o de produzir uma redefinição dos padrões pessoais de bem-estar das pessoas, o que está fazendo com que mercados, empregadores e empregados a repensem os seus valores fundamentais. Os líderes de recursos humanos de hoje administram pessoal que não procura apenas ser produtivo, mas também sentir-se mais feliz dentro das organizações; que trabalha para viver bem, mas não vive unicamente para trabalhar; que espera uma proposta de valor que se adapte às suas necessidades específicas; em poucas palavras, algo que permita ser mais em vez de ter mais. Estamos falando de uma força produtiva dinâmica, diversificada de multigeracional, cujo DNA mudou e que além de produzir mais, prefere agregar mais valor para a organização, assim como para si mesmo. Para começarmos a falar de Bem-Estar (ou Wellness, como é conhecido na área de recursos humanos) vale a pena concluir o foco de ação e discussão do presente documento; falaremos de Bem-Estar em população ativamente trabalhadora, de empresas do setor privado na República Mexicana. Esta é uma definição que conseguimos elaborar ao longo da experiência com as empresas: “É um programa estruturado de longo prazo, voltado ao melhoramento integral da saúde e da qualidade de vida dos empregados, por intermédio da prevenção, do diagnóstico precoce de fatores de risco e monitoramento dos empregados”. Os números falam As principais causas que geram impacto na qualidade de vida dos empregados são: ■ Estresse no trabalho 68% ■ Doenças gastrointestinais 62% ■ Problemas pessoais, emocionais e familiares 45% Fonte: Pesquisa de Benefícios e Saúde da Mercer México 2011 Os programas de Wellness abrangem diferentes dimensões ou pilares, nos quais entram em jogo inúmeros fatores, desde o financeiro (tido como budget), o volume da população, a sua demografia, a cultura organizacional, entre outros; mas que no geral podem se resumir em cinco grandes pilares: 1.Saúde e Bem-Estar Físico 2.Bem-Estar Emocional 3.Bem-Estar Financeiro 4.Desenvolvimento e finalmente 5.Flexibilidade (Salário Emocional) Nos últimos anos, nós temos visto um pico no desenvolvimento de programas de Wellness destinados à saúde; que parece lógico, pois se trata do primeiro elo para poder seguir adiante com os demais pilares. Sem ser excludentes, é razoável pensar que a população deve ter as suas necessidades básicas de saúde atendidas para que possa se dedicar a outras áreas como, por exemplo, Emocional e/ou Financeira. Dessa forma, este é o espectro no qual muitas organizações concentram seus esforços de implementação. O Salário Emocional corresponde a todas aquelas práticas que permitem grupos específicos de população a melhorar a sua experiência de vida no trabalho dentro da empresa. Alguns exemplos são horário flexível, “Home office”, traje casual, licenças especiais com recebimento parcial de salário, dias para resolver assuntos pessoais, horários de amamentação, licença paternidade, entre outros. É importante ressaltar que as necessidades da população no que tange à bem-estar variam e são mudam ao longo do tempo para um mesmo indivíduo, seja em função da idade, o nível dentro da organização, o ciclo de vida do empregado e outros aspectos culturais que geram um impacto em seu comportamento geral. Todas estas etapas podem ser cobertas por intermédio de estratégias de flexibilidade para chegar à maioria dos públicos e adaptar-se às suas necessidades. De acordo com a OMS: “saúde é um estado de bem-estar físico, mental e social completo, e não apenas a ausência de doenças ou enfermidades”. A qualidade de vida não se reduz ao “rendimento médio per capita”, mas também abrange a capacidade das pessoas em expressarem o seu potencial máximo, ou seja, “a habilidade para conquistar um funcionamento valioso” que a pessoa alcança por meio de controle dos recursos em forma de dinheiro, posses, conhecimento, energia mental e física, relacionamentos sociais, segurança, entre outros. A Saúde Física é um pilar importante de Bem-Estar e o mais conhecido dos temas quando uma organização pretende implementar um Plano de Wellness; sendo assim, existem outras dimensões que desempenham um papel crucial para alcançar a expressão máxima do potencial do indivíduo. No México, o principal motivo que levam as empresas a implementar Programas de Wellness está na satisfação dos empregados, em contrapartida ao argumento de contenção de custos em saúde que normalmente ouvimos dessas mesmas organizações, o que nos permite constatar que o peso dado às outras dimensões de Wellness é no final das contas maior. Na edição 2011 da Pesquisa de Benefícios e Saúde da Mercer, ao perguntar sobre as razões para implementar o programa de Wellness e o seu principal impacto, 95% das empresas participantes selecionaram a satisfação dos empregados em primeiro lugar, a competitividade em segundo (56%) e os altos custos com saúde ocupando a terceira posição (54%). Os programas de Wellness exigem uma aproximação integral por parte das organizações e um entendimento diferenciado do que é Bem-Estar que permita iniciativas bem-sucedidas de longo prazo. Entre os inúmeros fatores de sucesso para a implementação e a manutenção de um programa de Wellness destacam: A participação dos empregados é voluntária e com um objetivo de participação superior a 40% dos empregados para que seja bem-sucedida O programa deve contar com mecanismos para proteger o gerenciamento das informações com absoluta confidencialidade É necessário oferecer tranquilidade aos empregados no sentido de que não haverá repercussões trabalhistas de nenhuma natureza, seja pela identificação de riscos ou da participação ou não nos programas As observações devem estar orientadas a grupos específicos de risco a fim de otimizar os recursos e evitar as ineficiências No prazo médio, são estabelecidos os indicadores de acordo com a maturidade do programa; e no longo prazo, é registrado um ROI diretamente relacionado aos programas, é importante ressaltar que cada etapa proporciona benefícios relacionados ao programa, e considerar que os benefícios serão diferentes e cada vez mais consistentes de acordo com a fase do programa. Concluindo, o conceito de Wellness se consolidou nos últimos anos, alinhando-se com a estratégia da empresa e transformando-se em um fator integral da proposta de valor para os empregados. A estratégia dos planos de Wellness que as organizações implementam devem variar em função das necessidades específicas dos grupos de pessoas dentro de seu universo de empregados pois, do contrário, se perpetuará o erro de desenvolver benefícios e soluções homogêneas para todos os colaboradores, que depois de um grande esforço poderiam ser percebidos como ações fora de foco ou ser poucos valorizadas pelos empregados. Cobrir todos os pilares deste conceito integral de Bem-Estar descrito acima é indispensável caso se pretenda que o programa persista e se posicione com o tempo.

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